Jongere met migratieachtergrond moet vaker solliciteren voor baan

19-07-2019
Onderwijs
Werk & inkomen

Discriminatie van minderheden op de Nederlandse arbeidsmarkt is nog steeds onverminderd groot, blijkt uit een groot veldexperiment van de Universiteit van Amsterdam (UvA) en de Universiteit Utrecht (UU). Helpt het als sollicitanten meer persoonlijke informatie – zoals een foto, diplomacijfers en het benadrukken van hun productiviteit – toevoegen aan hun cv? Nee, ontdekte de onderzoeksgroep onder leiding van UvA-socioloog Bram Lancee. ‘Hieruit kun je afleiden dat sollicitanten zelf maar weinig kunnen doen om hun baankansen te vergroten en dat de oplossing toch echt aan de kant van de werkgevers en de overheid ligt’, aldus Lancee.

Uit eerder onderzoek bleek al dat sollicitanten met een migratieachtergrond worden gediscrimineerd op de arbeidsmarkt. Lancee en zijn collega’s Lex Thijssen (Universiteit Utrecht) en Marcel Coenders (SCP/(Universiteit Utrecht) keken nu of er verschil zit tussen verschillende minderheidsgroepen in de mate waarin zij gediscrimineerd worden. Daarnaast onderzochten ze of etnische discriminatie afhangt van de hoeveelheid individuele informatie die een sollicitant geeft in brief en cv.

Meer dan 4.000 fictieve sollicitanten

Hoe stel je vast dat een werkgever een sollicitant uitsluit vanwege zijn of haar migratieachtergrond? In het tot dusverre grootste veldexperiment op dit terrein in Nederland stuurden de onderzoekers meer dan 4.000 brieven en cv’s van fictieve sollicitanten naar echte vacatures. Het ging om (fictieve) werkzoekenden aan het begin van hun arbeidsloopbaan, in de leeftijd van 23 tot 25 jaar en met zo’n vier jaar werkervaring. Hun brieven waren identiek in opmaak en cv, maar varieerden in naam, moedertaal, competenties en een verwijzing naar het land van oorsprong van de sollicitant. De fictieve sollicitanten kwamen uit 35 verschillende etnische minderheidsgroepen en hadden allen de Nederlandse nationaliteit en hadden hun opleiding in Nederland genoten. De onderzoekers vergeleken hen met elkaar en met fictieve sollicitanten met een autochtoon Nederlandse achtergrond. Ze registreerden de negatieve en positieve reacties van werkgevers en analyseerden de verschillen.

Mate van discriminatie verschilt

De sollicitanten met een migratieachtergrond ontvingen minder (positieve) reacties dan identiek gekwalificeerde sollicitanten met een Nederlandse achtergrond. Relatief gezien is de kans dat een sollicitant met een Nederlandse achtergrond wordt benaderd, ongeveer 30 procent groter dan die voor kandidaten met een migratieachtergrond. Discriminatie treft echter niet alle groepen in gelijke mate. De kans dat een sollicitant met een Nederlandse achtergrond door werkgevers wordt benaderd is ongeveer 20 procent groter dan die voor kandidaten met een westerse migratieachtergrond. Ten opzichte van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond is dit zelfs 40 procent groter. ‘We zien ook dat minderheden met een achtergrond in het Midden-Oosten, Afrika en Latijns-Amerika het meest gediscrimineerd worden. Specifieker was te zien dat minderheden met een Turkse, Marokkaanse of Antilliaanse achtergrond in sterke mate worden gediscrimineerd door werkgevers, terwijl werkgevers minder negatief lijken te staan tegenover minderheden van Surinaamse herkomst’, licht Thijssen toe.

Betere kansen voor Polen

De onderzoekers focusten ook op twee belangrijke, relatief nieuwe immigrantengroepen: Bulgaren en Polen. Thijssen: ‘Bulgaarse minderheden worden in vergelijkbare mate gediscrimineerd als Surinaamse minderheden. Opvallend is dat we geen duidelijk bewijs hebben gevonden dat Poolse minderheden zouden worden gediscrimineerd op de Nederlandse arbeidsmarkt. Misschien dat werkgevers een positiever beeld hebben van de vaardigheden en de werkhouding van met name Poolse minderheden. Nader onderzoek zou dat moeten uitwijzen.’

Stereotypen en vooroordelen

Binnen de wetenschap en beleid wordt regelmatig geopperd dat een gebrek aan relevante, persoonlijke informatie een belangrijke reden zou kunnen zijn voor het onderscheid dat werkgevers maken naar etnische herkomst. ‘Deze veronderstelling was nooit goed onderzocht’, vertelt Lancee. ‘We hebben daarom gekeken of meer informatie over hard en soft skills in cv’s en brieven tot minder discriminatie leidt. Uit onze bevindingen komt naar voren dat de huidige etnische discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt niet kan verklaren.’ Toekomstig onderzoek moet zich volgens de onderzoekers daarom meer richten op de vraag hoe negatieve groepsbeelden/stereotypen en vooroordelen van werkgevers de kansen van etnische minderheden beïnvloeden. ‘Ook zou meer onderzoek gedaan kunnen worden naar manieren waarop werving en selectie zodanig kunnen worden ingericht dat de invloed van groepsvoorkeuren mimimaal is. Hoog tijd dus dat beleidsmakers zich gaan richten op de handelwijzen van werkgevers in plaats van op maatregelen gericht op het verbeteren van de kwaliteit van de sollicitaties van etnische minderheden’, besluit Lancee.

De studie is onderdeel van het onderzoeksproject Growth, Equal Opportunities, Migration and Markets (GEMM), gefinancierd door de Europese Commissie. 

Publicatiegegevens

Lex Thijssen, Marcel Coenders en Bram Lancee: ‘Etnische discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Verschillen tussen etnische groepen end de rol van beschikbare informatie over sollicitanten’, in: Mens en Maatschappij (juli 2019). DOI: 10.5117/MEM2019.2.002.THIJ

Lees meer over Lancee's vervolgonderzoek